En ce début mai 2013, nous fêtions les 10 ans de Linkedin et 9 ans de social recrutement pour le cabinet Altaïde !
L’arrivée du web dit 2.0 et en particulier des réseaux sociaux professionnels (Linkedin, Viadeo), de Facebook et Twitter a bousculé la façon d’appréhender la gestion de sa marque employeur. Les méthodes de sourcing de recrutement n’ont jamais autant été bouleversées que ces 5 dernières années.
Les RH et recruteurs y perdent leur latin. Et leur donner les bonnes clés, même pour un spécialiste du social recrutement comme Altaïde reste un exercice souvent délicat.
En se projetant dans le passé récent, qui aurait imaginé utiliser un jour Facebook, Youtube, Twitter, ou Pinterest pour attirer et recruter des candidats ? Le web évolue extrêmement vite : non seulement ses technologies (la percée des smartphones comme l’iPhone et dans la foulée d’Androïd par exemple), les services (les réseaux sociaux où un Google Plus vient attaquer Facebook que l’on pensait déjà établi et incontournable), et bien sur les pratiques en découlant (le ecommerce, le marketing devient digital…).
Un DRH se doit donc aujourd’hui non seulement de comprendre ce qui se passe, mais aussi de suivre et anticiper ces évolutions. Cela nécessite d’évoluer dans son fonctionnement vers un mode agile où va en permanence tester de nouvelles solutions, expérimenter, mesurer le retour sur investissement (pas un point fort des recruteurs jusqu’à aujourd’hui), pour retenir ensuite les plus efficaces.
Notre expérience chez Altaïde d’accompagnement de DRH vers le social recrutement, nous montre tous les jours qu’il n’y a plus une seule façon de sourcer des candidats mais plusieurs en fonction de sa cible. On a fonctionné pendant des années avec un sourcing ou la seule question était chasse ou annonce. Aujourd’hui, nous allons donc déployer des stratégies multicanales différentes en fonction des typologies de candidats visés. Nous sommes bien entré dans l’ère du marketing de marque employeur.
Réseaux Sociaux et Marketing employeur
Le CV est mort sous sa forme papier c’est sur. Sous sa forme classique word ou équivalent, il l’est sans doute à très court terme pour être remplacé par des profils dans des réseaux sociaux pros comme Linkedin et Viadeo ( 5 et 7 millions de français inscrits à ce jour), ou par des « CV intelligents » comme sur le site emploi Qapa.
Les réseaux sociaux étant passés par là, aujourd’hui Linkedin, Viadeo, Twitter et Facebook font partie de la panoplie du recruteur pour gérer son branding employeur. Les dernières études démontrent une forte montée en puissance des réseaux sociaux professionnels dans les pratiques habituelles (50% des recruteurs les utiliseraient). Pour la recherche de cadres, c’est plus de 80% des recruteurs qui utilisent les réseaux sociaux sous une forme ou une autre. Ces pratiques vont s’étendre aux non cadres, rappelez vous l’arrivée des sites d’offres d’emploi web, ils ont suivis le même chemin. Tous les services ressources humaines des grandes entreprises que nous rencontrons chez Altaïde s’y mettent, au point d’ailleurs que nous avons créé pour eux des formations spécifiques au social recrutement. Donc, même en PME, il est urgent de ne pas attendre. Mais attention à respecter quelques règles de bases pour en tirer le meilleur parti.
Une « marque » employeur est désormais présente sur le net à travers les réseaux sociaux, blogs, Twitter ou autres traces qu’elle laisse. La gestion de son e-Reputation devient capitale. C’est du marketing de marque appliqué aux RH, l’idée de base étant de rendre plus visible l’entreprise, ses valeurs, et ses hommes. Apprendre à gérer le partage, rendre visible des experts de l’entreprise, s’appuyer sur les profils de salariés pour communiquer est une tendance lourde du social recrutement. Beaucoup de personnes (en recherche d’emploi ou non) ont saisi l’opportunité de communiquer à travers des médias sociaux afin de mettre en avant leur expertise. On verra de plus en plus de candidats prendre le pli en communicant à travers un blog, un compte Twitter, ou son Linkedin (qui devient aussi un outils de partage d’informations). En procédant ainsi, ils s’insèrent dans des communautés professionnelles et multiplient les opportunités de se faire repérer. Optimiser sa visibilité aux yeux de ces candidats potentiels sera une des clés d’un bon recrutement surtout si vous évoluez dans un contexte très compétitif.
De Chasseur de têtes à Community Manager Recruteur
En tant que responsable des ressources humaines vous devez développer votre propre stratégie de marque employeur. Mais quels sont les services réellement efficaces ? Comment les mettre en pratique de manière concrète ?
Les recruteurs en entreprises ont aujourd’hui compris que leur approche du recrutement, mais aussi du management, devait évoluer avec tous ces nouveaux services.
Les entreprises ont passé les années 70-90 à « rationaliser » le recrutement en déportant celui-ci des managers opérationnels vers les ressources humaines. La principale conséquence est de les déresponsabiliser dans les process de recrutement au point que leurs exigences de profils ressemblent à des moutons à 5 pattes. Le Petit Prince au moins, lui, il demandait un dessin de mouton, pas un truc bizarre à 5 pattes qui avance moins bien. 
L’utilisation efficace des réseaux sociaux réintègre donc le relai des managers qui ont leur propre réseau. Comment voulez vous par exemple qu’un responsable du recrutement, aussi performant soit-il, ai un réseau d’ingénieur en plasturgie plus important que le Directeur de Production de l’usine pour laquelle il recrute ?
Une bonne gestion de son marketing employeur doit s’appuyer sur toutes les strates d’une société :
• L’équipe RH : chargé de l’animation et de la diffusion virale des offres d’emploi
• Les Managers : assure le relai des offres dans leur réseau
• Les Experts : publient notes, whitepapers, ou présentations
• Les Employés : font de la cooptation dans leur réseau
Le métier de recruteur en entreprise (ou en cabinet de recrutement), évolue donc vers un rôle beaucoup plus actif (fini d’attendre que les CV tombent) qui s’apparente à celui d’animateur de sa marque employeur et des communautés associées. Certaines grandes entreprises vont jusqu’à créer des postes de community manager marque employeur chargés de faire vivre cette marque et d’attirer les bons talents.
Pour démarrer votre social recrutement, chez Altaïde, nous conseillons toujours de se concentrer sur les basiques à savoir les réseaux sociaux professionnels (Linkedin et Viadeo en particulier), un moteur de recherches d’offres d’emploi comme Indeed ou Moovement, et Qapa le site de matching d’offres. C’est là, où vous aurez le plus rapidement de valeur ajoutée en identifiant directement des candidats potentiels. Vos managers et des salariés motivés peuvent se révéler être d’excellents ambassadeurs en devenant des relais efficaces de diffusion de vos recherches. Les impliquer aura de plus un effet bénéfique : les rendre acteur aussi du recrutement et ainsi les valoriser.
Une autre pratique très facile à mettre en place c’est le partage social de vos offres. Sur le site www.altaide.com le trafic du site a largement augmenté depuis que nous avons ajouté des boutons de partage aux annonces emploi sur Twitter, Facebook, Google+, et Linkedin. Une présence active sur ces réseaux va faciliter les choses bien sur.
Devenir recruteur 2.0 s’apprend beaucoup par la pratique. C’est en forgeant que l’on devient forgeron, même si être accompagné au début évite les pièges, chaque situation d’entreprise nécessite sa solution adaptée. En effet même si les principes de base sont globalement les mêmes, en fonction de votre business et de votre taille d’entreprise certains outils seront plus efficaces que d’autres. La façon d’animer une cible de jeunes diplômés ou de cadres confirmés par exemple n’est pas la même. Si vous avez des salariés férus de réseaux sociaux, cherchez à comprendre avec eux comment cela fonctionne. Appuyez vous sur eux, surtout si ils sont insérés dans des communautés actives.
La certitude aujourd’hui est que ces réseaux deviennent incontournables dans la panoplie de recruteurs. Avec 7 millions de français sur Viadeo et bientôt autant sur Linkedin, on a largement dépassé l’effet de mode.
La Mesure du retour sur investissement (ROI)
Quand on parle de Social Recrutement, les premières questions posées par les RH tournent souvent autour du temps qu’il faut y consacrer. Généralement les recruteurs raisonnent en temps supplémentaire par rapport aux méthodes classiques. Or la valeur ajoutée des réseaux sociaux ou du matching dans le recrutement, c’est d’élargir votre sourcing, d’améliorer votre image employeur, de fluidifier la diffusion de vos offres et la réception de candidatures, et enfin d’améliorer votre ratio CV intéressants versus nombre de dossiers reçus.
Votre vision des moyens doit être globale en allant jusqu’à inclure votre utilisation éventuelle de prestataires (agences de pub RH, intérim, chasseurs de têtes …). C’est à une redistribution des cartes qu’il faut s’atteler.
Chez les clients que les équipes d’Altaide accompagnent dans la mise en place du social recrutement, nous mettons en place immédiatement un tableau reprenant tous les couts de recrutement, y compris les salaires des recruteurs internes si il y en a, pour avoir une vision globale. L’équation couts globaux versus nombre de personnes recrutées est un moyen de comparaison simple. Après mise en place d’un recrutement 2.0, nous observons en moyenne des baises du cout d’un recrutement allant jusqu’à 40% !
Conclusion : le social recrutement est définitivement en marche !
Quoiqu’il advienne, la donne du recrutement est en train d’évoluer très vite. Les DRH et recruteurs d’entreprise doivent adapter leur marketing employeur à ces évolutions en intégrant l’approche social recrutement. L’intérêt du web et de la technologie en général, est que nous avons en permanence de nouveaux outils permettant d’être plus efficace dans nos process.
Mais ne vous masquez pas derrière les outils, et n’oubliez pas derrière tout cela une chose « Les hommes, sont la seule vraie valeur des sociétés innovantes ! »
Jacques FROISSANT :
Fondateur d’Altaïde ( www.altaide.com ) en 2000, société de conseil en Recrutement, gestion des RH, et formation au recrutement qui s’est imposée rapidement comme un acteur majeur de l’univers digital (Internet, Web 2.0, e-Commerce, Mobile, Software). Pionnier du Social Recrutement (ou recrutement 2.0), il a développé avec les équipes d’Altaïde (Paris, Bordeaux et San Francisco) une expertise incomparable sur toutes les pratiques Web 2.0 appliquées aux processus de chasse, de recrutement, et de gestion des RH.
